Mit einer Kündigung beendet der Arbeitgeber ein bestehendes unbefristetes Arbeitsverhältnis. Bei befristeten Beschäftigungen kann der Arbeitgeber nur kündigen, wenn dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde. Dabei kann das schriftlich und mündlich abgesprochen sein, jedoch wird der Nachweis bei mündlicher Einigung schwierig.
Formvorschriften
Für Kündigungen ist gesetzlich keine Formvorschrift vorgesehen. Lediglich, wenn dies vertraglich vereinbart wurde, ist eine bestimmte Form einzuhalten.
Wichtig! Eine Kündigung muss immer bewiesen werden können. Falls Sie mündlich gekündigt wurden, sollten Sie entweder eine schriftliche Bestätigung verlangen oder mit einem eingeschriebenen Brief festhalten, wann, wo, von wem und zu welchem Termin die Kündigung ausgesprochen wurde.
Termine und Fristen
- Kündigungstermin ist der Termin, an dem die Kündigung wirksam ist. Das heißt am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses.
- Die Kündigungsfrist ist die Zeit zwischen Kündigungsausspruch und Kündigungstermin.
- Termine und Fristen sind entweder im Gesetz oder in den jeweiligen Arbeitsverträgen geregelt.
Während der Probezeit von maximal einem Monat kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen und jederzeit das Arbeitsverhältnis auflösen. Dafür ist keine Kündigung notwendig. Es reicht eine einfache Aussprache über die Auflösung.
Wenn der Arbeitgeber Fristen und Termine nicht einhält, wird die Kündigung dennoch wirksam zum dem ausgesprochenem Zeitpunkt. Das heißt, dass man die ordnungswidrige Kündigung als ordnungsgemäß ansieht. Jedoch haben Sie dann in dem Fall Ansprüche auf Kündigungsentschädigung gegenüber dem Arbeitgeber. Dies ist zum Beispiel eine Lohnfortzahlung für die restliche Zeit, die bis zum ordnungsmäßigem Kündigungsdatum bleibt.
Postensuchtage
Um nach einer Kündigung einen reibungslosen Übergang in ein anderes Dienstverhältnis zu gewährleisten, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Postensuchtage während der Kündigungsfrist. Diese sind für die Postensuche gedacht. Dabei legt man die gesetzliche, kollektivvertragliche oder einzelvertragliche Kündigungsfrist zugrunde.
Das Ausmaß solcher freien Tage beträgt bei einer Kündigung von der Seite des Arbeitgebers 1/5 der wöchentlichen Arbeitszeit. Bei einer 40 Stundenwoche sind es dann 8 Stunden, die man frei hat.
Bei einigen Kollektivverträgen sind Postensuchtage gesondert geregelt. Zum Beispiel sind in manchen Kollektivverträgen die Zahl der Suchtage oder auch nähere Bestimmungen dazu geregelt, wann man die Suchtage in Anspruch nehmen kann und wie viele Stunden am Stück. Oft ist es so, dass bei solchen Verträgen der Anspruch auf Postensuchtage oft auch dann besteht, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat. Dies gilt allerdings auch wirklich nur dann, wenn es in dem Vertrag ausdrücklich so steht. Ansonsten sind auch hier die gesetzlichen Regelungen anzuwenden.
Wenn nicht im Vertrag geregelt, ist der Zeitpunkt dieser freien Suchtage mit dem Dienstgeber abzusprechen. Haben Sie einen Resturlaubsanspruch können Sie diesen selbstverständlich in Anspruch nehmen. Falls Sie vor oder während der Urlaubsvereinbarung ihr Recht auf Postensuchtage eingefordert haben, gehen diese den Urlaubsansprüchen vor. Der Urlaub kann dann also nur in dem um die Postensuchtage gemindertem Ausmaß beansprucht werden. Es ist zum Beispiel möglich, einen bestimmten Tag in der Woche als Postensuchtag einzurichten und die restlichen Tage Urlaub zu haben.
Dienstfreistellung
In manchen Fällen spricht der Arbeitgeber eine Dienstfreistellung aus. Dies bedeutet, dass er auf Ihre, während der Kündigungsfrist noch abzuleistende Arbeitsleistung, verzichtet. Dabei muss er jedoch das volle Entgelt bis zum Ablauf der Frist zahlen. Die Dienstfreistellung berührt dabei den Urlaubsanspruch nicht.
Anfechtung der Kündigung
Wenn Sie wegen unzulässigen Gründen gekündigt werden, haben Sie die Möglichkeit einer gerichtlichen Anfechtung, wenn der Betrieb mindestens 5 Mitarbeiter hat. Eine Kündigung wegen einer Bewerbung zum Betriebsrat wäre zum Beispiel ein unzulässiger Grund. Dazu ist eine Kündigung von älteren Mitarbeitern, insbesondere, wenn sie langjährige und treue Mitarbeiter sind, sozialwidrig und damit anfechtbar.
Mit der Anfechtung kann erreicht werden, dass der Klagende weiter im Betrieb arbeiten darf. Allerdings sollte ein Spezialist prüfen, ob ausreichende Gründe für eine Anfechtung vorliegen und ob eine Klage aussichtsreich ist. Die Anfechtungsfrist ist zwei Wochen ab Zugang beim Arbeits- und Sozialgericht.
Wichtig! Wenn ein Widerspruch über die Kündigung vom Betriebsrat ausgesprochen wurde, muss dieser die Kündigung anfechten, da er dann das primäre Anfechtungsrecht hat. Der Betriebsrat muss somit vom Arbeitnehmer aufgefordert werden die Anfechtung durchzuführen. Nur wenn der Betriebsrat die Anfechtung nicht durchführt, kann der Arbeitnehmer selbst anfechten. Dies muss er innerhalb von 2 Wochen nach Ablauf der Frist für den Betriebsrat.
Man kann außerdem Kündigungen wegen Inanspruchnahme von Bildungskarenz oder Bildungsteilzeit und Pflegekarenz oder -teilzeit.
Kündigung während Krankenstand
Während Sie krankgeschrieben sind, ist eine Kündigung zulässig. Jedoch ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, wenn der Krankenstand über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausreicht. Die Dauer der Fortzahlung ist bis zum Ende des Krankenstandes.
Fazit
Wenn Sie wegen unzulässigen oder sozialwidrigen Gründen gekündigt wurden, sollten Sie dies von einem Anwalt prüfen lassen und gegebenenfalls eine Anfechtung in Erwägung ziehen. Dabei ist es wichtig alle Fristen einzuhalten und sich erst mit dem Betriebsrat zu beraten.
Sollte die Kündigung arbeitsrechtlich zulässig sein, sollten Sie diese immer beweisen können und ihre Postensuchtage in Anspruch nehmen, um eine neue Arbeitsstelle zu finden. Sie haben in jedem Fall ein Recht auf Entgeltfortzahlung bis zum offiziellem Ende des Dienstverhältnisses. Bei Krankenstand besteht der Anspruch auf Fortzahlung bis zum Ende des Krankenstandes.
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